あ行 | 労働問題に関する用語集

アルバイトは，一般的に「正社員」と呼ばれる正規雇用に対して非正規雇用に含まれますが，法律のうえではアルバイトも正社員と同じ労働者であって区別はされていません。ただし，正社員と比較して労働時間が短かったり，契約期間が決まっている点で異なる扱いをされることがあります。パートタイマーといわれることもありますが，両者に明確な違いはないといってよいでしょう。

アルバイトであっても労働者であることに変わりはないので，法律で決められたさまざまな保護を受ける権利があります。たとえば，アルバイトが仕事中の事故で負傷した場合には労災を申請することができます。

また，アルバイトであっても，合理的理由がないのに契約期間内に解雇された場合は，そのような解雇は無効となることがあります。さらに，契約期間が満了した場合であっても，それまで契約を繰り返し更新して長年勤めていたようなケースでは，雇止め（更新拒絶）が実質的には解雇であったと判断され，無効となる可能性があります。

労働者と使用者との間で労働契約が結ばれた結果として，使用者は労働者の生命や健康を危険から保護するよう配慮すべき義務を負うことになります。この義務のことを安全配慮義務といいます。

安全配慮義務は，労働契約法５条に基づき当然に発生する義務であるため，たとえ労働契約の中で，使用者が安全配慮義務を負う旨が具体的に明示されていなくとも，使用者はそれを免れることはできません。

使用者が職場におけるセクハラ（セクシャルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）を見過ごしたり，あるいは危険な作業環境の改善を怠った結果，労働者が心の健康を害したり，ケガをするなどした場合には，労働者は使用者が安全配慮義務を怠ったことを理由に，使用者に対して損害賠償を求めることができます。

育児休業とは，産後休暇（産後８週間）に引き続き，子どもの年齢が１歳に達する日までに取る事ができる休暇のことをいいます。

保育所に入所できない等，特別な事情がある場合は，子どもの年齢が１歳６ヵ月に達するまでは育児休業を取ることができます。また，父母ともに育児休業を取得する場合には，１歳２ヵ月まで育児休業を取得できる「パパママ育休プラス」という制度もあります。この制度は，父母が同時に育児休業を取得する場合だけではなく，父母が交代で取る場合にも利用できます。その場合，父母それぞれが取得できる休業期間の上限は１年となります。

育児休業中の賃金の支払は法律で決められていないため，会社によって異なります。また，雇用保険の加入を前提として，育児休業前の２年間のうち，１１日以上働いた月が１２ヵ月以上あり，そのほかの要件を満たしている場合は，育児休業給付金を得られます。

一定期日払いの原則とは，賃金は毎月１回以上，一定の期日を定めて支払わなければならないという原則をいいます。

「毎月１回以上払いの原則」ともいい，たとえば，月給制ではなく年俸制であっても，一年分の賃金を一括で支払うということはできず，毎月１回は必ず支払日を設けなければなりません。これは，賃金は労働者の生活の原資となるものであることから，毎月１回の給料支払日を設けることによって，継続的な生活を営めるようにすることを目的に定められた制度です。

毎月１回の賃金の支払が確保されていない場合，支払があるまでの間，労働者は生活費を得ることができず困窮することになります。加えて，会社に賃金の支払能力があるかどうかを定期的に把握できなければ，転職の決断をすることができないまま長期間働き続けることになり，結局，倒産などにより賃金が支払われなかった，ということにもなりかねません。そこで，このような事態にならないよう，一定期日払いの原則によって労働者を保護しているのです。

請負契約とは，ある仕事の完成を目的として，その結果に対して報酬を支払うことを約束する契約のことをいいます。

同じく他人の労力を利用する契約形態である雇用契約と比較した場合，まず，雇用契約は労務に服すること自体を目的とするので，労務に服しさえすれば成果にかかわらず報酬がもらえますが，請負契約は仕事の完成を目的とするため，労務に服していても仕事が完成しなければ報酬はもらえません。また，雇用契約は労働者が使用者に従属して仕事を行うのに対して，請負契約では請負人が独立してそれを行います。

そのため，雇用契約には労働基準法が適用されるのに対し，請負契約には適用されません。請負人は，仕事の完成を目的として締結される契約の当事者であり，注文者から独立して業務を行うという点で，労働基準法上の「労働者」にあたらないからです。