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不当解雇に関するコラム
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試用期間は、本採用をする前に労働者の業務の適格性や能力などを見極める期間です。
いわゆる「お試し期間」とも捉えられるため、「簡単に解雇されてしまうのでは…」とご不安に思われている方もいらっしゃるかもしれません。
たしかに、試用期間における解雇の有効性は、本採用をしたあとと比較すると緩やかに判断されます。
しかし、試用期間中だからといってどんな理由でも自由に解雇できるわけではありません。
このコラムでは、解雇が有効になる要件や、試用期間の解雇が認められるケース・認められないケースに加え、試用期間に解雇されたときの対処法を解説します。
また、試用期間の解雇が争われた裁判例もご紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
試用期間とは、会社などが労働者を雇うとき、実際の勤務を通じて本採用するかどうかを判断するために設ける期間のことをいいます。
試用期間の長さに法律上の決まりはありませんが、業務への適格性を判断するのに合理的な範囲でなければなりません。
そのため、試用期間は1ヵ月から6ヵ月であることが多く、どんなに長くても1年程度が限度と考えられています。
試用期間中は、法律上、「解約権留保付雇用契約」を結んでいることになります。
「解約権留保付雇用契約」とは、会社が「本採用が難しい」と判断した場合に、労働者を解雇できる性質を持った労働契約のことです。
ただし、労働契約が成立している以上、正当な理由なく自由に解雇ができるわけではありません。
また、解雇する場合には、就業規則の解雇事由や法律上のルールに基づいて手続をする必要があり、雇入れから14日経過している場合は30日前に解雇予告をする必要があります。
試用期間中の解雇については、「試用期間開始から14日以内であれば自由に解雇ができる」と誤解されがちです。
しかし、労働基準法第21条では、試用期間中の労働者に対し「解雇予告義務の適用がない」としたうえで、「14日を超えて引き続き使用される場合は解雇予告義務の適用がある」と定められています。
つまり、あくまで「試用期間開始から14日以内の解雇であれば解雇予告が不要」ということにすぎません。
試用期間開始から14日以内だからといって自由に解雇できるわけではなく、客観的で合理的な理由がない場合や、社会通念上相当でない場合、解雇は無効になります。
試用期間における解雇には、大きく分けて以下の2種類があります。
それぞれ、以下で詳しく解説します。
試用期間中の解雇とは、試用期間が満了する前に、途中で解雇することです。
たとえば、3ヵ月の試用期間が設けられている場合に、試用期間開始から1ヵ月で解雇されたケースは、「試用期間中の解雇」にあたるといえるでしょう。
なお、試用期間は労働者に業務の適格性があるか判断する期間です。基本的に、適格性は試用期間が終わったときに判断すべきと考えられています。
また、そもそも能力不足などの場合も、会社が改善のための指導を行ったうえで、改善が見られないようなケースでなければ解雇は認められません。
試用期間後の本採用拒否とは、試用期間が満了したあと、正式に採用をせず解雇することです。
たとえば、あらかじめ定められた3ヵ月の試用期間が終わると同時に本採用を拒否され、契約終了を言い渡される場合です。
試用期間後の本採用拒否は、試用期間中の解雇や通常の解雇と比べると、多少は認められやすいと考えられています。
ただし、法律上の「解雇」には変わりないため、客観的で合理的な理由がない場合や、社会通念上相当でない場合は無効になります。
試用期間かどうかにかかわらず、解雇が認められるには、以下の条件を満たさなければなりません。
上記の要件を満たしていない場合には、「不当解雇」として解雇が無効となり、解決金などを請求できる可能性も出てきます。
不当解雇について詳しくは、以下のコラムをご覧ください。
「客観的で合理的な理由があり、かつ社会通念上相当である」として試用期間の解雇が認められる可能性があるのは、たとえば以下のようなケースです。
それぞれ詳しく解説します。
正当な理由なく無断欠勤を繰り返し、指導をしても改善しないなど、著しく勤務態度が悪いといえる場合、解雇が認められる可能性があります。
ただし、どのくらい勤務態度が悪いと解雇できるか、明確な決まりがあるわけではありません。
解雇が認められるのは、指導をしても改善が見られず、会社やほかの従業員への深刻な悪影響がある場合に限られます。
経歴詐称とは、履歴書や採用面接などで、学歴・職歴・犯罪歴などについて隠したり、嘘の申告をしたりすることです。
会社の就業規則に懲戒解雇事由として経歴詐称が定められており、かつ「重大な経歴詐称」であったといえる場合、解雇が認められる可能性があります。
「重大な経歴詐称」とは、「事前に事実を知っていれば採用しなかった（または同じ労働条件で契約しなかった）」と認められるような事情です。
たとえば、未経験の業務に対し高度なスキルや職歴があると偽って採用され、役職や高額な給与を与えられているなどの事情は、重大な職歴詐称にあたる可能性があるでしょう。
犯罪行為によって会社に損害を与えたり、会社の名誉を著しく害したりした場合には、解雇が認められる可能性があります。
たとえば、経理担当として採用されたあと会社のお金を横領していたなど、業務上の犯罪や服務規程違反などの重大な非違行為を行ったケースなどが挙げられます。
一方で、以下のようなケースでは、「客観的で合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であるとはいえない」として試用期間の解雇が認められない可能性があります。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
新しい会社のルールや手順に従ったうえで、能力を発揮するには時間がかかるものです。
そのため、会社が必要な指導を行い、慣れるための期間や改善の機会を与えなかったにもかかわらず、多少の能力不足を理由に解雇することは認められないと考えられます。
新卒採用などの未経験者はもちろん、経験者であっても「不当解雇」にあたる可能性があります。
ただし、中途採用で特定分野の知見・経験を買われ、「幹部社員として採用された」、「専門性の高い部署に配属された」といった場合、即戦力として高い能力を発揮できると期待されていることが一般的です。
そのため、能力不足を理由とする解雇の有効性は、比較的緩やかに判断されると考えられます。
試用期間中に「目標を達成できなかった」、「よい成績を出せなかった」というだけで、解雇が認められることはありません。
業務内容などにもよりますが、仕事の成績にはさまざまな要因が影響します。また、そもそも労働環境に合わない非現実的なノルマが設定されていたなど、目標自体が適切でなかったということもあり得るでしょう。
そのため、業務過程などほかの要素を一切考慮せず、短期間に成果が出せなかっただけで解雇された場合は「不当解雇」にあたる可能性があります。
病気・ケガなどで一時的に働けないときは、一時的に有給などを使って休んだり、休職・休業をすることが一般的です。
一定期間休めば復職できる状況であるにもかかわらず、病気やケガで働けないことを理由に、いきなり解雇することは認められません。
また、そもそもケガや病気が業務上のものであれば、法律で「休業期間や休業後30日間は解雇してはならない」と定められています（労働基準法第19条1項）。
そのため、病気やケガを理由に即座に解雇された場合などには、「不当解雇」にあたる可能性が高いです。
ただし、長期間の休職・休業を経ても「徐々に復職することも難しい」と判断されたときには、解雇が認められる可能性はあります。
試用期間の解雇に関する過去の裁判例において、解雇が認められなかった事例と解雇が認められた事例をそれぞれ紹介します。
A社の子会社であるY社に入社したXさんは、入社間もなくA社の会長に対するあいさつが不適切だったことを理由に、Y社から採用を取り消されました。
これに対しXさんは、採用取消しの無効を主張し、従業員としての地位確認や賃金、慰謝料などの支払いを求めました。
裁判所は、A社会長へのあいさつを理由とした採用取消しは社会通念上相当ではなく、解雇権の濫用だと判断し、採用取消しを無効としたうえでY社からXさんに対する賃金の支払いを認めました。
一方で、採用取消しを無効とし賃金が支払われることでXさんが被った財産的損失は補てんされることから、慰謝料の支払いまでは認めませんでした。
人材紹介会社を通じてY社に事業開発部長として採用されたXさんは、約2ヵ月あまりで本採用を拒否されました。
Xさんは、この解雇は無効だとして、雇用契約上の地位確認と解雇後の賃金の支払いを求めました。
裁判所は、Xさんの業務能力や遂行状況が著しく不良であった、また事業開発部長として不適格であったとはいえないと判断しました。
そのため、賃金の支払いまでは認めなかったものの、本採用拒否には客観的かつ合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないとして解雇を無効としました。
医療材料・機器の製造販売を行うY社に試用期間3ヵ月で入社したXさんは、業務遂行の問題を理由に試用期間満了直前に解雇されました。
Xさんは解雇権濫用であり無効であると主張し、労働契約上の地位確認と賃金の支払いを求めました。
裁判所は、緊急の業務指示に速やかに応じない、面接でパソコン使用に精通していると述べていたのに満足にできないなど、Xさんの業務遂行に問題があったことから、解雇を有効と判断しました。
ただし、解雇の時期についてはXさんの主張を認め、解雇通知から30日経過し解雇の効力が生じるまでの未払い賃金を支払うようY社に命じました。
建設コンサルタントや地盤調査等工事を行うY社に技術社員として入社したXさんは、試用期間中に資質や能力に問題があるという理由で解雇の意思表示を受けました。
Xさんはこの解雇が無効であるとして、従業員としての地位確認と賃金の支払いを求めました。
裁判所は、Xさんは4ヵ月弱の期間で何度も注意指導を受けながら、技術社員として必要な能力の向上が見られず、ほかの従業員に危険がおよぶような規則の不履行を繰り返すなどの問題があったと指摘しました。
会社側が十分な指導・教育を行っていたにもかかわらず改善されなかったことからも、Y社による試用期間中のXさんの解雇を有効とし、賃金の支払いも認めませんでした。
万が一、試用期間に解雇予告を受けた場合には、状況に応じ適切な行動をとることが大切です。
具体的には、以下のとおり行動しましょう。
それぞれ詳しく解説します。
まずは解雇理由を確認し、記録として残すために、会社に解雇理由証明書を請求しましょう。
解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇しようとするときに、その理由を具体的に証明する書類です。
労働者が解雇理由証明書を請求した場合、会社には遅滞なく解雇理由証明書を交付する義務があります（労働基準法第22条１項）。
解雇理由証明書に記載されているのは、たとえば以下のような内容です。
なお、「試用期間中の解雇」だけでなく、「試用期間後の本採用拒否」も解雇にあたるため、解雇理由証明書を請求できます。
解雇理由証明書の内容から、不当解雇にあたる可能性がある場合には、会社との交渉などに備えて不当解雇だと証明できる証拠を集めておきましょう。
たとえば、以下のようなものが挙げられます。
不当解雇の可能性がある場合には、まず「解雇に納得できない」という明確な意思表示をしておくことが大切です。
不利な状況とならないためにも、退職届の提出や、退職合意書へのサインなど、「退職に合意した」とみなされる行動を取らないように注意しましょう。
そのうえで、会社と交渉し以下のような請求をしていくことが考えられます。
なお、交渉で解決できなければ、労働審判や訴訟といった法的手続で解雇の有効性を争うことも検討する必要があるでしょう。
解雇に納得したのであれば、「自己都合退職」「会社都合退職」のどちらになるのかを必ず確認し、生活のためにも失業保険を受給することが大切です。なお、解雇の場合には通常「会社都合退職」となります。
ただし、失業保険を受給するには、原則として以下のいずれかの要件に当てはまっている必要があります。
そのため、たとえば新卒入社の場合には、少なくとも6ヵ月以上の試用期間を経ていなければ、失業保険を受給できない可能性が高いです。
しかし、転職や再就職などで中途入社した場合には、要件を満たせば失業保険を受給できる可能性があります。
「不当解雇にあたるかどうかわからない」、「適切に対応できるか不安」といった場合には、まずは専門機関に相談するとよいでしょう。考えられる相談先は、以下のとおりです。
なお、相談先によって対応できる範囲が異なります。
たとえば労働基準監督署は、会社に対し是正勧告や指導を行ってくれる場合はありますが、あなたの代わりに個別の問題を解決することはできません。
「会社との交渉や裁判上の手続を任せたい」といった場合には、弁護士に相談するのがおすすめです。
詳しくは、以下のコラムでも解説していますので参考にしてみてください。
試用期間だからといって、簡単に解雇が認められることはありません。不当解雇にあたる場合には、会社に解雇の撤回や金銭の支払いなどを求めることも検討すべきでしょう。
不当解雇といえるかわからない場合や、会社との交渉に不安がある場合には、弁護士に相談するのがおすすめです。
弁護士であれば、関連する法律や過去の判例に照らして、あなたの解雇が本当に正当なものといえるかどうかを検討できます。
不当解雇にあたる場合には、会社と争うための準備や、実際の交渉や労働審判・訴訟の対応も任せられるため、安心です。
アディーレ法律事務所なら、不当解雇に関するご相談は何度でも無料です。
不当解雇に詳しい弁護士が多数在籍しておりますので、一人で悩まず、まずはご相談ください。
裁判に関するニュースに寄せられた、SNS上のコメントなどを見るにつけ、法律家が法的な思考をもとに下した判断と、多くの社会一般の方々が抱く考えとのギャップを痛感させられます。残念でならないのは、このようなギャップを「一般人の無知」と一笑に付すだけで、根本的な啓発もなく放置したり、それを利用していたずらに危機感を煽ったりするだけの法律家が未だにいることです。法の専門家として、専門知を独占するのではなく、広く一般の方々が気軽に相談し、納得して、法的解決手段を手に取ることができるよう、全力でサポートいたします。
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