残業代請求コラム
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課長、店長、マネージャーといった管理職に就いている方のなかには、会社から、「管理職には残業代が出ないよ」と言われた経験がある方もいらっしゃるかもしれません。そして、「管理職は長い時間働くのが当然であり、残業代を請求するものではない」と考えている方もいらっしゃるでしょう。
しかし、これは誤解です！労働基準法上、“管理職には残業代の支払いをする必要がない”とは定められていません。
もっとも、労働基準法第41条2号で定める「管理監督者」に対しては、深夜労働の残業代を除き、法定労働時間にあたる1日8時間、週40時間（同法第32条）を超えて働かせても、また、法定休日（同法35条1項で定められた必要最低限の休日）に働かせたとしても、残業代を支払う必要はないとされます。しかし、管理職に就いていれば当然に管理監督者とされるわけではなく、管理監督者に該当しない管理職に対しては、時間外労働および法定休日労働に対する残業代を支払う必要が、会社にはあるのです。
本コラムでは、どのような要件を満たせば「管理監督者」と認められるのか、詳しくご説明します。
「管理監督者」とは、労働条件やその他の労務管理において、経営者と一体的立場にある者のことを言います。そのような立場にある者は、労働基準法の労働時間の規制を超えて働くことが求められる職務と責任を持ち、現実の勤務態様も、そうした規制になじまないとされます。そのため、労働基準法は、管理監督者には例外的に、労働時間、休憩、休日の規制を適用しないことにし、時間外労働および休日労働の残業代を支払う必要はないとしたのです。
このように、管理監督者に該当するか否かで、労働基準法上の労働時間の規制が適用されるかどうかが決まります。そのため、管理監督者に当てはまるかを判断するには、形式的な職位や役職名に捉われることなく、その者の職務内容、責任や権限、勤務態様に加えて、待遇面も踏まえつつ、実態に合わせて客観的になされるべきであるとされます。
しかしながら、本来であれば管理監督者と認められないはずなのに、会社から一方的に管理監督者として扱われてしまう、“名ばかり管理職”となるケースも多いのが実情です。
裁判例においては、「①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（職務内容、責任や権限に関わる）」、「②自己の労働時間について裁量を有していること（勤務態様に関わる）」、「③その地位に相応しい賃金等の待遇を受けていること（待遇面に関わる）」を満たす者が、管理監督者に該当するとされています。有名な裁判例として、東京地裁が平成20年1月28日に判決を下した、「日本マクドナルド事件」がありますので、気になる方はぜひ調べてみてください。ここからは、上記①から③について、個別に見ていきましょう。
「①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること」を、“経営者との一体性”とも表現します。これは、経営上の決定に参画しているか、労務管理における指揮監督権限はあるか、そして、実際の職務内容等を考慮しながら判断されます。
「会社の経営会議等に参加し、経営に関する重要事項の決定に関与しているのか」、「決定にどれくらいの影響力があったのか？」などが問題とされます。たとえば、単に経営会議に出席しているだけで、そこでの決定に対して影響力がまったくない場合には、管理監督者とは認められにくいと言えるでしょう。
また、経営上の決定に参画していているとされるのは，会社全体の基本的経営方針の決定に関わるような、最高幹部として処遇される労働者だけではありません。たとえば、会社の最高経営会議に出席することがなくとも、「会社にとって重要な部門の管理を委ねられている」、「複数の営業所や基幹となる支店を管理する立場にある」といった場合には、それらの管理を通して経営上の決定に参画しているとして、管理監督者と認められることもあります（東京地裁平成23年5月17日「技術翻訳事件」等）。
部下の採用や解雇、昇給等の人事考課、勤務シフトなどといった労務管理について、決定する権限があるのかが問題とされます。たとえば、「採用面接に立ち会っていただけ」、「部下の人事考課にあたり意見を述べるだけで、その意見が決定に反映されない」といった場合は、管理監督者とは認められにくいといえます（前記の「技術翻訳事件」、東京地裁平成24年7月27日「ロア・アドバタイジング事件」等）。
これに対し、最終的な人事権はなくとも、その者の意見が決定に反映されていたならば、管理監督者と認められやすいといえます。（東京地裁平成19年3月22日「センチュリーオート事件」等）。
管理業務だけでなく、ある程度部下と同様の作業や業務に従事している場合は、管理監督者であるとは認められにくいでしょう。部下と同様の作業や業務が職務内容に占める割合が多いほど、実質的には一般の労働者と同じだと考えられるからです。たとえば、“営業本部長”という地位にあるものの、その職務内容のほとんどが外回りの営業活動であり、ほかの一般社員と変わららないのであれば、管理監督者とはいえません（東京地裁平成22年10月27日「レイズ事件」等）。
このように、部門長や部長といった、形式的には高い地位の肩書きが与えられていたとしても、経営上の決定に参画しているか、労務管理における指揮監督権限はあるのか、そして、実際の職務内容等を考慮することが必要とされ、経営者との一体性が認められるのは、ハードルが高いことだとおわかりいただけると思います。
管理監督者は、前述したとおり、労働基準法の労働時間の規制を超えて働くことが求められる職務と責任を持っているため、自らの労働時間を自らの裁量で決めて活動することができます。つまり、管理監督者かどうかが認められるには、労働時間について、どの程度会社から管理されているのかが問題とされます。
たとえば、タイムカードの打刻を義務付けられていたとしても、それが単に、出勤の有無を確認することや健康管理（労働安全衛生法66条の8の3）を目的としている可能性もあるため、必ずしも労働時間について裁量がなかったとはいえません。
一方で、タイムカードの打刻を義務付けられていることに加えて、「遅刻・早退・欠勤したときに、賃金が欠勤控除されている」、「シフトに組み込まれている」、「会社の定める1日の労働時間（所定労働時間）以上の時間的拘束を受けている」といった場合は、会社から労働時間について厳格に管理されており、自己の労働時間について裁量がなかったといえます。また、「当日の業務の予定や業務内容について、時間を含めた報告が求められていた」、「営業のための外出に上役の許可が必要」などの場合も、自己の労働時間の配分について裁量があったとは言い難いため、会社から労働時間について管理されていたと判断されやすいでしょう。
このように、単にタイムカード等の勤怠管理資料の記録が義務付けられていることだけでなく、さまざまな事情から、自己の労働時間について裁量を有しているかが判断されます。そのため、裁量を有していると認められるためのハードルは高いといえるでしょう。
ここまで解説してきたとおり、管理監督者は労働基準法の労働時間の規制を超えて働くことが求められており、時間外労働、および休日労働に対して、残業代が支払われません。そのため、その地位や役職に見合った賃金等の待遇を受けるべきなのです。
そこで、「基本給や各種手当において高額な支給を受けているか」、「賞与について高額に算定されるような計算方法が採用されているか」などが問題とされます。
基本給等において、管理監督者に相応しい高額な支給を受けているか否かは、一般社員と比べたときに、どれほど優遇されているのかによって判断されます。一般社員に比べ、数万円程度しか支給額に差がない場合は、管理監督者に相応しい待遇を受けているとはいえないでしょう。
この、管理監督者ではない一般社員との比較は、新入社員や平社員ではなく、会社から管理監督者とはされていない役職者等を対象とすることが多いです。また、会社から管理監督者と扱われる以前の賃金と比べて、基本給等が高額になったとしても、これまで支払われていた時間外労働および法定休日労働の残業代を考慮すると、結果として賃金が下がってしまったという場合は、管理監督者と認められない方向で判断される可能性があります。
なお、ここまでに解説してきたような、経営者との一体性や自己の労働時間の裁量が認めらない場合、賃金等の待遇が高いことだけを理由として管理監督者であると認められることはありません（東京地裁平成23年12月27日「HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件」）。
時間外労働および休日労働の残業代の支給がない管理監督者が、労働基準法上の労働時間の規制超えて働くことに対して、それに見合った待遇を受けていると認められるためにも、高いハードルが必要だとわかります。
ここまでご説明してきたとおり、管理監督者かどうかの判断は厳格になされており、簡単には管理監督者であるとは認められません。
つまり、課長、店長、マネージャーといった管理職に就いている方の多くは、管理監督者であると認められる要件を満たしておらず、時間外労働や休日労働の残業代が支払われる可能性が高いのです。
管理職＝「管理監督者」ではない。このことが本コラムを通して、おわかりいただけたのではないかと思います。「管理職だから残業代は出ない」は誤解です。残業をしているのに会社から残業代が支払われないというお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度弁護士にご相談することをおすすめします。そして、残業代請求をお考えでしたら、労働事件を多数扱っている経験豊富な弁護士に相談し、管理監督者に認められるかどうかを法的な観点から検討したうえで、会社へ残業代を請求しましょう。
弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。
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