9:00~22:00 土日祝日も受付中！

Webでお問合せ

不当解雇に関するコラム

TOP
不当解雇
不当解雇に関するコラム
不当解雇とは？正当な解雇との違いや不当解雇と思ったときの対処法を解説

不当解雇とは？正当な解雇との違いや不当解雇と思ったときの対処法を解説

公開日：2021年11月10日更新日：2024年12月3日

「いきなり解雇を言い渡されて絶望している…」、「不当解雇かもしれないけど、自分じゃ判断できない」

このような経験をしたことはありませんか？
突然解雇を言い渡された場合などは、不当解雇にあたることがあります。しかし、自分の解雇が不当解雇にあたるのか確信を持てず、泣き寝入りされた方もいらっしゃるでしょう。

もし不当解雇でお悩みなら、労働問題に詳しい弁護士に相談するべきです。しかし、いきなり弁護士に相談するのはハードルが高いので、まずは自分の解雇が不当解雇にあたりそうかどうかを確かめたいという方もいるのではないでしょうか？

本コラムでは、正当な解雇と不当解雇の違いを明確にしつつ、不当解雇の例をいくつか紹介していきます。

今回の記事でわかること

不当解雇とは何なのか
解雇が有効となるかどうかの判断
不当解雇にあって困った場合の対処法

目次

不当解雇とは？
会社が労働者を解雇できる条件
1. 解雇の種類
不当解雇でよくみられるケース
不当解雇された場合にするべき行動
1. 退職に合意していないことを明示する
2. 弁護士に相談する
不当解雇かどうか判断が難しいときの相談先
1. 労働基準監督署
2. 弁護士
弁護士による不当解雇の解決方法
不当解雇された場合にできること
1. 復職
2. 金銭請求
  1. 未払い賃金（バックペイ）
  2. 慰謝料
自分の解雇が不当解雇かなと思ったら
不当解雇のご相談ならアディーレへ

不当解雇とは？

まず、解雇とは、会社から労働者に対して一方的に労働契約を解約することを指します。そのうち不当解雇とは、法律や就業規則で決められたルールを守らずになされた解雇のことです。
日本の法律では、不当な解雇から労働者を守るためにさまざまなルールが定められています。

たとえば、労働契約法第16条は解雇について以下のように定めています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この労働契約法第16条については、次の項目でもう少し詳しく見ていきましょう。

会社が労働者を解雇できる条件

労働契約法第16条の規定により解雇を行う場合は、以下の2点を検討することになります。

客観的合理的理由に基づくものかどうか
解雇が社会通念上相当であると認められるかどうか

①②の両方とも満たすと判断されれば、解雇は有効とされます。
一方で、①②のうちいずれかまたは両方が欠けると判断された場合の解雇は、不当解雇として無効になります。

事案にもよりますが、裁判例では、①客観的で合理的な理由があるとされても、②解雇という手段が労働者の生活に多大な影響を与えることから、よほどの事情がない限り、やりすぎである（社会通念上相当ではない）と判断されることが多い傾向にあります。

解雇の種類

解雇には、大きく分けて以下の３つの種類があります。解雇の種類によって、会社側が行うべき内容や必要とされる手続も異なるため、注意が必要です。

01.普通解雇

労働者の能力不足、勤務態度不良、病気やケガなど、労働者側の事情によって行われる解雇です。
能力不足や勤務態度不良の場合は、会社側が改善のための指導や注意を行ったうえで、それでも改善が見られない場合に認められます。病気やケガの場合は、業務に復帰できる見込みがないなど、一定の要件を満たす必要があります。

02.懲戒解雇

横領や業務上の犯罪、服務規程違反などの重大な非違行為を行った労働者に対して行われる解雇です。
懲戒解雇を行うためには、まず就業規則に懲戒事由として明記された行為に該当していなければいけません。また、事実関係をきちんと調査したり、労働者が弁明する機会を設けたりするなど、十分な手続を踏む必要があります。
法律上も、懲戒（解雇だけでなく、減給や戒告などのより軽い措置も含みます）については以下のように厳格な定めがあります。なかでも、もっとも重い措置である懲戒解雇は、特に違反が重大な場合のみ認められます。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

03.整理解雇

会社経営が悪化した場合など、人員削減の必要性から行われる解雇です。
整理解雇の場合も、削減対象者を客観的で妥当な基準に従って選んでいることなど、厳格な要件を満たす必要があります。

不当解雇でよくみられるケース

以上のように、会社が労働者を解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。
しかし、実際には会社が主張する解雇理由は、不当解雇にあたる可能性が高いものが数多く存在します。

ここでは、代表的な例をいくつかご紹介します。

能力不足	✓成績不良を理由とする解雇
能力不足	✓新卒や試用期間中の解雇
業務態度	✓協調性の欠如を理由とする解雇
	✓遅刻や欠勤を理由とする解雇
	✓業務命令や転勤の拒否を理由とする解雇
病気・ケガ、妊娠・出産、介護	✓業務上の病気やケガを理由とする解雇
	✓妊娠・出産を理由とする解雇
	✓介護休業を理由とする解雇
労働組合活動など	✓労働組合活動を行ったことを理由とする解雇
労働組合活動など	✓労働基準監督署への申告したことを理由とする解雇
就業規則違反	✓法律や労働協約に反した就業規則を理由とする解雇
就業規則違反	✓周知されていない就業規則を理由とする解雇
会社の経営不振	✓人員整理のための解雇（リストラ）

能力不足

能力不足を理由とする解雇は、単に会社の期待するレベルに達していないというだけでは認められません。会社側は、能力不足を客観的に証明する必要があり、具体的な評価基準や指導内容などを示す必要があります。

ブルームバーグ・エル・ピー事件では、会社は業務能力に課題がある従業員に複数回の改善プランを与えましたが、成果が上がらないと判断し、退職勧奨を行ったうえで解雇しました。しかし、裁判所はこの解雇を認めませんでした。その理由として、業務能力に課題があるという点に客観性がなく、労働契約の継続が困難とまではいえない、という点を挙げています。

業務態度

業務態度が悪いことを理由とする解雇も、たとえば軽微なミスや一度二度の遅刻など、常識的にみて、解雇に値するとはいえない程度では認められません。会社側は、具体的な問題行動とその回数、改善のための指導内容などを示す必要があります。

高知放送事件では、ラジオアナウンサーが、2週間のうちに2回寝過ごし、ニュース放送ができなかったことを理由に解雇されました。しかし、裁判所は、アナウンサーの非を認めつつも、解雇は無効であるとしています。さまざまな事情を考慮したうえで、「解雇をもってのぞむことは、いささか苛酷にすぎ」るとして、社会通念上相当とはいえないと判断したのです。

病気・ケガ、妊娠・出産、介護

病気やケガ、妊娠、出産、介護を理由とする解雇は、原則として認められません。
これらの理由によって労働者が長期間休業する場合でも、会社は休職制度などを利用して雇用を維持する義務があります。

事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

事業主は、労働者が介護休業申出をし、又は介護休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

シュプリンガー・ジャパン事件では、産休や育休を取得した女性従業員が、職場復帰を機に解雇されました。
会社は、解雇は妊娠や出産とは無関係であり、女性従業員の問題行動が理由であると主張していましたが、裁判所はこれを認めませんでした。裁判所は、まず、

そのような問題行動を理由とした解雇は、社会通念上相当であるとは認められないことから解雇は無効としたうえで、さらに、
解雇が妊娠等に近接してなされていること
問題行動を理由とした解雇が不当なものであることを、会社も当然に認識するべきだったことを挙げて、産休・育休の取得を理由とした解雇を禁止する男女雇用機会均等法第9条第3項・育児介護休業法第10条にも違反しており無効であると判断しました。

ただし、業務に復帰できる見込みがまったくない場合や、会社の事業規模や業務内容からみて、休職させることが著しく困難な場合は、解雇が認められる可能性があります。

労働組合活動など

労働組合活動や団体交渉への参加、正当なストライキへの参加などを理由とする解雇は、不当労働行為として禁止されています。
会社側は、これらの活動を理由に解雇することはできません。労働組合法第7条では、使用者が労働組合や労働者に対して、解雇や出向などの不利益取扱い等をすることを「不当労働行為」として禁止しています。

就業規則違反

就業規則違反を理由とする解雇は、違反行為の重大性や悪質性、過去の違反歴などを考慮して判断されます。軽微な違反行為が２、３回ある程度では、まず解雇は認められません。

会社側は、あらかじめ就業規則に違反行為を明記したうえで、その就業規則を労働者に周知しておく必要がありますし、解雇をするにあたり、労働者への弁明の機会を与えるなど、正当な手続を踏まなければなりません。

たとえばフジ興産事件は、得意先とのトラブルや上司への暴言などがあった従業員が、就業規則の懲戒規定に基づき懲戒解雇された事案です。地裁・高裁では、いずれも解雇の有効性が認められました。しかし、最高裁は、就業規則を労働者に周知させていたかどうかが判断されていないとして、高裁の判決を破棄し、審理を差し戻しています。

不当解雇された場合にするべき行動

不当解雇をされた場合、泣き寝入りせずに適切な対応をすることが重要です。将来の生活への影響や精神的な負担を軽減するためにも、早めに行動を起こしましょう。

退職に合意していないことを明示する

会社から解雇を告げられて「これは不当解雇では？」と感じた場合、受け入れるべきではありません。もし理由が伝えられないまま解雇されたときは、「解雇理由証明書」を会社に請求して、解雇理由を確認します。そのうえで「解雇理由に納得できません」などの意思表示を行いましょう。

また、退職届の提出や、退職合意書へのサインを求められても必ず拒否しましょう。退職に合意したという外形を作ってしまうと、のちに不当解雇を争う際、これらの書面が証拠となり非常に不利な状況となってしまいます。

弁護士に相談する

不当解雇かどうかを検討し、今後の対応を考えるためには、弁護士に相談することがもっとも効果的です。弁護士は、解雇の状況や証拠などを詳しく確認し、最適な解決策を提案してくれます。

また、弁護士に依頼することで、会社との交渉を自分の代わりにしてもらえるほか、労働審判や訴訟などの法的手続もスムーズに進めることができます。

不当解雇かどうか判断が難しいときの相談先

ご自身のケースが、不当解雇にあたるのかどうかがわからない場合は、一人で悩まずに専門家に相談してみましょう。以下では、相談先をいくつかご紹介します。

労働基準監督署

労働問題に関する相談先として、労働基準監督署をまず思い浮かべる方も多いかもしれません。確かに、労働基準監督署では、解雇に関する相談も無料で受け付けています。
もっとも、労働基準監督署が、この解雇は無効であるなどと判断して、会社に指導や勧告を行なってくれることはまずありません。労働基準監督署がこれらを行うのは、労働基準に関する法令の違反があった場合であり、上で述べた労働契約法は対象外だからです。

弁護士

弁護士は、法律の専門家として、解雇に関する相談に乗ったり、会社との交渉や裁判などの法的手続を代理人として行なったりすることができます。

弁護士に相談することで、解雇が不当解雇にあたるかどうかを法的観点から検討してもらうことができます。また、弁護士は、会社との交渉や裁判において、あなたの権利を守るために最善を尽くしてくれます。

弁護士による不当解雇の解決方法

不当解雇の問題を弁護士に依頼すると、多くの場合、まずは「任意交渉（示談）」を行い、話合いがまとまらない場合は「労働審判」や「訴訟」によって解決を図ることになります。
以下では、それぞれの解決方法について、メリットやデメリットを交えつつ詳しく解説していきます。

任意交渉（示談）

弁護士が会社と交渉を行い、復職や金銭的な解決を目指す方法です。裁判などの法的手続と比べて、時間や費用を抑えられるというメリットがあります。
弁護士は、依頼者の方の代理人として会社側に解雇の違法性を主張し、復職や、解雇されていた期間に発生した賃金（バックペイ）の支払いなどを求めます。

【メリット】

時間と費用を抑えられる
会社との関係悪化を比較的抑えられる
解決内容を当事者間で自由に決められる

【デメリット】

会社側が交渉に応じない場合もある

労働審判

労働審判は、労働トラブルを迅速かつ簡易に解決するための制度です。原則3回以内の期日（話合い）で結論を出すことが決められているので、訴訟よりも短期間での解決が期待できます。
具体的には、裁判官（審判官）と労働審判員からなる労働審判委員会が、当事者双方から事情を聴き、調停案を提示します。調停案に双方が合意すれば、その内容で解決となります。合意に至らなかったなどの場合は、通常の訴訟に移行します。

【メリット】

訴訟よりも解決までの期間が短い
第三者である労働審判委員会から解決案を提示してもらえる
非公開で手続が進められる

【デメリット】

複雑な事案では、審議が尽くされないおそれがある
解決できずに訴訟へ移行する可能性もある

訴訟

訴訟は、裁判所に訴えを起こし、裁判所の判決によって解決を図る方法です。ほかの解決方法と比べて、時間と費用がかかるというデメリットがありますが、法的拘束力のある判決を得ることができます。
また、必ずしも判決に進むわけではなく、むしろ、手続を重ねるなかで裁判官からすすめられ、和解が成立するケースの方が多数です。

訴訟では、弁護士は依頼者の方の代理人として、訴状の作成や提出、裁判での主張や立証などを行います。

【メリット】